目标和关键成果（OKR）是一种用于大规模管理团队的好技术。但是，如果您刚刚开始学习OKR的工作原理，它们的好处可能不会立即显现出来。
与传统的管理方法不同，OKR迫使公司将其更广泛的使命明确地与员工每天从事的工作联系起来。目标定义了您要去的地方，关键结果告诉您如何到达那里。关键成果是可衡量的，这使人们有责任感和可测量性的成功。
OKR如此成功的另一个原因是，它可以追溯到人类心理学。我们对OKR框架中目标的思考方式利用了一些微妙而强大的心理影响，使它们真正成为了最有生产力的目标管理框架。
（延伸阅读：德鲁克：其实OKR就是最正宗的目标管理）
OKR开放信任
缺乏信任是职场生产力真正的沉默杀手之一。
令人震惊的70％的员工表示感到自己脱离了工作，使公司蒙受了3,亿的生产力损失。同时，只有40％的员工说他们甚至不知道公司的三大主要目标是什么。
经济学家和心理学家保罗·扎克（PaulJ.Zak）发现，缺乏信任是造成这种工作压力和士气低落的主要原因之一。
员工对公司缺乏信任，不了解公司目标，自己做出决定，无法帮助实现公司目标，会表现出更高的长期压力。压力会抑制催产素的产生，催产素是负责幸福感的大脑化学物质。
员工对公司信任度高的表现要好得多，员工的幸福感也要高得多。有趣的是，不仅仅信任使人们希望继续工作。更重要的，实际上与工作场所的信任在心理上交织在一起：
实验表明，具有较高的目标意识，会刺激催产素的产生，就像信任一样。信任和目标然后相互加强，为催产素的延长释放提供了机制，从而产生了幸福感。因此，工作的乐趣来自与值得信赖的团队一起进行以目标为导向的工作。
OKR可以通过明确目标，并为每个团队成员提供推动这些目标前进所需的资源，来帮助建立信任文化。他们可以帮助您营造一个环境，每个人在制定公司目标时都有发言权，知道组织正在朝着什么努力，并可以自由选择如何工作以实现这些目标。
结果？更快乐，更健康的员工可以在您的团队中停留更长的时间。
OKR为您的团队创造焦点
修辞学是管理人员的主要工具之一，用于传达组织的愿景并使他们的团队朝着共同的目标去努力。没有一支专注于共同目标的团队，期待拥有一支高绩效的团队是不可能的。
在《管理学院学报》上发表的一项研究中，安德鲁·卡顿（AndrewCarton），乍得·墨菲（ChadMurphy）和乔纳森·克拉克（JonathanClark）教授分析了人们对两种言论的反应：
具体的或图像驱动的概念性他们看到很多领导者试图用诸如“我们希望成为世界领先的奢侈品销售商”之类的概念性语言来激励他们的团队。
为了真正实现真正重要的目标，Carton，Murphy和Clark发现，需要更多地依赖“基于图像的词语”。与其试图让您的员工从成为世界领先的奢侈品销售的目标中获得启发，不如让他们追求“看到顾客离开我们的商店时微笑着”的目标。
图像驱动的修辞造就了他们所谓更强的共享认知感，这定义了“不同的个体如何对具体的现实和抽象的概念达成相同的理解。”换句话说，他们如何结成同盟。
OKRs-E（图片来源：tita.